Im Wettbewerb um die besten Talente setzen viele Unternehmen noch auf die traditionelle Methode des „Post & Pray“, also dem Veröffentlichen einer Stellenanzeige und dem Warten darauf, dass der/der ideale Kandidat/in ‚anbeißt‘. Lassen Sie mich hier kurz aufzeigen, warum diese Vorgehensweise nicht effektiv ist:

Mit „Post & Pray“ erreichen Sie nicht den verdeckten Stellenmarkt

Nur wenige qualifizierte Bewerber*innen suchen aktiv nach neuen Stellen und stoßen damit auf Ihre ausgeschriebene Stellenanzeige. In der Realität sind die meisten hochqualifizierten Fachkräfte nicht aktiv auf Jobsuche. Sie sind mit Ihren Positionen zufrieden und ‚beißen‘ nicht auf Ihre Anzeige an. Ich hingegen tauchte für Sie in den verdeckten Stellenmarkt ein und spreche gezielt den/die idealen Kandidaten/in an.

Mit „Post & Pray“ bekommen Sie Quantität statt Qualität

Durch „Post & Pray“ erhalten Sie meist eine Flut von unqualifizierten Bewerbungen. Das sind Personen, die dringend eine neue Aufgabe suchen, sich aber offensichtlich auf Anzeigen bewerben, ohne für die Aufgabe qualifiziert zu sein. Ihr Unternehmen verbringt dann wertvolle Zeit damit, diese Bewerbungen zu sichten und abzusagen.

Mit meiner gezielten Ansprache im verdeckten Stellenmarlt stelle ich Ihnen ausschließlich qualifizierte Kandidat*innen vor. Dabei zeige ich den dem/dir idealen Kandidaten/in die Werte und Vorzüge Ihres Unternehmens auf.  Denn hochkarätige Talente möchten für Unternehmen mit einer starken Marke und einer attraktiven Unternehmenskultur arbeiten.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass gezielte Kandidat*innen Ansprache durch einen Personalberater dem „Post & Pray“ Ansatz überlegen ist.

AKlein-Consult: Great Roles in FMCG , LifeScience and Asia .

Möglicherweise haben Sie schon die Erfahrung gemacht, dass die Zusammenarbeit mit einem lokalen Personalberater in Asien schwierig sein kann?

Genau deshalb lohnt es sich, AKlein-Consult für Personal Suchprojekte in Asien als Personalberater zu beauftragen:

• Interkulturelles Verständnis: Durch eigene Vorort Erfahrung in Asien verstehe ich sowohl die Bedürfnisse deutscher Unternehmen als auch die spezifischen kulturellen Besonderheiten bei asiatischen Kandidaten/-innen. So gewährleiste ich, dass nur Profile mit ‚Cultural-Fit‘ vorgestellt werden.

• Qualitätsbewusstsein: Meine Arbeitsweise zeichnet sich durch einen hohen Qualitätsstandard aus. Ich implementiere einen gründlichen und strukturierten Suchprozess und gewährleiste somit, die besten Kandidaten/-innen zu finden.

• Sprache und Kommunikation: Um optimal mit Ihrem lokalen Management in Asien kommunizieren zu können, müssen Ihre Manager/innen exzellentes Englisch und/oder Deutsch vorweisen. Ich bin in der Lage, Sprachkenntnisse optimal zu verifizieren und Ihnen deshalb nur wirklich sprachlich qualifizierte Kandidaten/-innen vorzustellen.

• Erfahrung in internationalen Projekten: Die Fähigkeit, Such-Projekte in verschiedenen asiatischen Märkten zu managen, ist entscheidend für den Such-Erfolg. Genau diese Erfahrung bringe ich durch meine Asien-Erfahrung mit, während lokale Personalberater sich oft nur auf ein Land beschränken.

• Langfristige Partnerschaften: Ich führe schon viele Jahre Recruiting Projekte für deutsche Auftraggeber in Asien durch. Dadurch habe ich ein tiefes Verständnis der jeweiligen Auftraggeber und stelle damit den Such-Erfolg sicher.

Zusammenfassend bringe ich durch meine eigene Asien-Erfahrung eine Kombination aus Fachwissen, kulturellem Verständnis und sprachlichen Fähigkeiten mit. Dadurch steigere ich Effektivität von Suchprojekten in der Region erheblich.

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Im Recruiting ist zeitnahe Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg. Eine der größten Herausforderung ist jedoch eine ‚schleppende‘ Rückmeldung von Hiring Managern.

Warum ist es für Hiring Manager wichtig, schnell Feedback zu geben?

Headhunter haben die Aufgabe Talente zu finden, zu bewerten und zu präsentieren. Wenn es jedoch nach der Vorstellung von Bewerbenden oder nach Interviews keine zeitnahe Rückmeldung gibt, kommt es zu Folgendem:

• Verzögerungen im Einstellungsprozess = schlechte Kandidatenerfahrung. Ein zügiger Einstellungsprozess ist entscheidend, um Top-Talente zu sichern. Bewerbende erwarten eine zeitnahe und transparente Kommunikation. Verzögerungen im Feedback führt zu Frustration und Enttäuschung. Dadurch verlieren qualifizierte Bewerbende schnell ihr Interesse. Solch negative Erfahrungen sind rufschädigend für Unternehmen & Headhunter und schrecken potenzielle Talente ab, mit dem jeweiligen Unternehmen oder Headhunter zu interagieren.

• Verlorene Talente. In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt machen Verzögerungen den Unterschied zwischen der Einstellung eines herausragenden Talents und dem Verlust an die Konkurrenz. Unternehmen, die schnell und effizient handeln, haben einen klaren Vorteil.

• Erhöhte Kosten. Ein sich in die Länge ziehender Einstellungsprozess verursacht zusätzliche Kosten. Dies umfasst nicht nur die direkten Kosten wie zusätzliche Interviews, sondern auch die indirekten Kosten durch unbesetzte Positionen, die die Produktivität und das Teamklima beeinträchtigen können.

Somit ist zeitnahes Feedback von Hiring Managern an Headhinter entscheidend für einen erfolgreichen Einstellungsprozess. Es trägt dazu bei, die besten Talente zu sichern, die Kandidatenerfahrung zu verbessern und die Kosten zu senken. Unternehmen, die das ernst nehmen, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil und bauen eine starke Arbeitgebermarke auf.

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 Kandidaten hören oft hypothetische Fragen wie z.B. ‚was würden Sie machen, wenn‘. Es gibt jedoch sehr gute Gründe für faktenbasierte Interviews:    

Echte Beispiele erlauben eine objektive Bewertung: Faktenbasierte Fragen konzentrieren sich auf echte Projekt-Beispiele von Interviewten. So lassen sich Fähigkeiten und Verhaltensweisen objektiv bewerten. Definiere Faktoren, die für die Position relevant sind, wie z.B. Führungsfähigkeiten, analytisches Denken, Entscheidungsfindung, Prioritäten-Setzung usw. und dann lass Dir echte Beispiele nennen!

Dabei ist es wichtig, nach 3 Dingen zu fragen:

1. Was war das konkrete Ziel eines Projekts? (z. B. %-Veränderung vs. Vorjahr oder Ziel)
2. Was hat der Kandidat getan? (er/sie selbst)
3. Welche KPI-Ergebnisse wurden erzielt? (vs. Vorjahr oder Ziel)

 Starke Gründe für faktenbasierte Interviews:

Prädiktive Validität: Vergangenes Verhalten ist ein starker Indikator für zukünftiges Verhalten. Denn mit Fragen zu vergangenen Erfolgen bekommst Du Einblicke in die voraussichtliche Leistung der Interviewten in ähnlichen, zukünftigen Situationen.

Strukturierte Interviews: Bei Interviews mit faktenbasierten Fragen durch mehrere Interviewer erreichst Du eine sehr gute Vergleichbarkeit. Damit reduzierst Du das Risiko für Voreingenommenheit bei der Einstellungsentscheidung.

2 Bereiche in denen hypothetische Fragen Sinn machen:

• Fallstudien, wie z.B. Mitarbeitergespräch, neue Prioritäten, ungeplante Ereignisse usw. Briefe die Interviewten über Situation & Aufgabe, insbesondere bei fehlender Branchenerfahrung. So gewinnst Du Einblicke in das kreative und innovative Denken und in die Fähigkeit, Herausforderungen zu meistern, die für die Rolle relevant sind.

• Zunftsorientierte Fragen zu den ersten 100 Tagen im Job. Dadurch kannst Du Visionen, Ziele und Ambitionen der Interviewten im Kontext der Rolle und der Organisation einschätzen.

Nachteile hypothetischer Fragen bei falscher Anwendung:

• Fehlender realer Kontext: Hypothetische Szenarien spiegeln i.d.R. nicht die Realitäten des Jobs wider, präsentieren übertriebene/extreme Situationen oder erfordern Branchenkenntnisse. Daher können die Interviewten Schwierigkeiten haben, relevante Antworten auf Situationen zu geben, mit denen sie noch nicht konfrontiert waren oder die ihnen aufgrund fehlender Branchenkenntnisse nicht vertraut sind.

• Potenzial für Voreingenommenheit: Hypothetische Fragen können subjektiv sein und Interpretationsspielraum lassen, was zu inkonsistenten Bewertungskriterien und möglicher Voreingenommenheit bei der Beurteilung der Antworten der Interviewten führt.

Zusammenfassend sind faktenbasierte Fragen, die sich auf vergangene Erfolge konzentrieren, entscheidend für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch, während hypothetische Fragen wie eine Fallstudie oder ein Plan für die ersten 100 Tage eine gute Ergänzung darstellen.

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Du kennst Interview Panel Meetings mit mehreren Interviewern aus verschiedenen Hierarchieebenen? Dabei hast Du bestimmt festgestellt, dass es schwierig sein kann, Bewertungen ohne Voreingenommenheit zu erhalten? Besonders, wenn Chefs ihre Meinung zu Beginn äußern und Mitarbeiter sich dann nicht trauen, zu widersprechen.

Mit diesem simplen Trick kannst Du die Voreingenommenheit eliminieren:

• Es ist entscheidend, dass zum Meeting Start keiner der Teilnehmer seine Meinung äußert. Stattdessen beginnt das Meeting mit der Verteilung von 3 Büroklammern an jeden Teilnehmer.

• Alle Teilnehmer legen ihre Büroklammer-Stimme ZUGLEICH auf den Tisch und wählen zwischen 3 Klammern (der perfekte Kandidat), 2 Klammern (ein ziemlich guter Kandidat), 1 Klammer (große Zweifel) und 0 Klammern (auf keinen Fall).

• Wenn alle Teilnehmer ähnlich abgestimmt haben, ist die Diskussion und Entscheidung kurz. Bei Unterschieden in den Stimmen erklären die Teilnehmer Ihre Gründe, damit das Gremium zu einer gemeinsamen Entscheidung kommt.

Lass mich wissen, ob Du die Büroklammer-Methode schon einmal ausprobiert hast…

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Haben Sie auch die Erfahrung gemacht, dass die Zusammenarbeit mit großen Personalberatungsfirmen im FMCG-Bereich in Bezug auf Qualität der Kandidaten und Suchdauer enttäuschend sein kann?

Dies liegt oft daran, dass ein Großteil der Arbeit von Junior Beratern ohne eigene FMCG-Erfahrung erledigt wird. Zum einen sind Junior Berater nicht auf Augenhöhe mit Ihnen als Auftraggeber, da sie i.d.R. nicht über eigene FMCG-Erfahrungen verfügen. Deshalb müssen Junior Berater auch oft passen, wenn Senior FMCG Kandidaten konkrete Fragen zur Vakanz haben.

Ich selbst kenne die FMCG-Branche in- und auswendig. Und zwar durch meine eigene internationale Managementerfahrung in FMCG-Unternehmen wie Procter & Gamble und Coca-Cola. Daher biete ich FMCG-Beratungsdienstleistungen auf Augenhöhe an. Da ich der einzige Ansprechpartner für die Kandidaten bin, delegiere ich keine Arbeit an Researcher oder Callcenter. Deshalb schätzen sowohl Kandidaten und Kunden meine Beratungsdienstleistungen auf Augenhöhe.

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