Als professioneller Recruiter weiß ich: Der Bewerbermarkt besteht nicht nur aus den Kandidaten/-innen, die aktiv einen Jobwechsel anstreben.

Wie bei einem Eisberg, bei dem 90% unter der Oberfläche bleibt, gibt es einen verdeckten Bewerbermarkt. Mit einer großen Anzahl von Kandidaten/-innen, die sich nicht aktiv auf Stellenausschreibungen bewerben, jedoch offen für interessante Angebote sind.

Um für Ihre Vakanzen den verdeckten Bewerbermarkt zu öffnen, suche ich nach Ihrem Briefing in meinem Netzwerk und auf Kanälen wie LinkedIn oder XING ganz gezielt nach den passenden Kandidaten/-innen.

Meiner Aufgabe ist dann, den Kandidaten/-innen ‚Appetit‘ auf Ihre Vakanz zu machen und intensiv abzuklären, ob das jeweilige Profil zu den Job Anforderungen passt.

Sehr gerne helfe ich Ihnen, die besten Talente für Ihre Vakanzen zu finden. Sprechen Sie mich einfach dazu an…

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Möglicherweise haben Sie schon die Erfahrung gemacht, dass eine Zusammenarbeit mit einem lokalen asiatischen Personalberater schwierig sein kann.

Deshalb nachfolgend einige Gründe, weshalb es sich lohnt, für Projekte in Asien einen Personalberater aus Deutschland wie z.B. AKlein-Consult einzuschalten:

• Interkulturelles Verständnis: Ein Personalberater mit eigener Vorort Erfahrung in Asien versteht sowohl die Bedürfnisse deutscher Unternehmen als auch die spezifischen kulturellen Besonderheiten bei asiatischen Kandidaten/-innen. So gewährleistet AKlein-Consult, dass nur Profile mit ‚Cultural-Fit‘ vorgestellt werden.

• Qualitätsbewusstsein: Die deutsche Arbeitsweise ist von einem hohen Qualitätsstandard geprägt. Personalberater aus Deutschland wie z.B. AKlein-Consult implementieren gründliche und strukturierte Suchprozesse und gewährleisten somit, die besten Kandidaten/-innen zu finden.

• Sprache und Kommunikation: Um optimal mit Ihrem lokalen Management in Asien kommunizieren zu können, müssen Ihre Manager/innen exzellentes Englisch und/oder Deutsch vorweisen. Ein deutscher Personalberater ist in der Lage, Sprachkenntnisse optimal zu verifizieren und dem Auftraggeber nur wirklich sprachlich qualifizierte Kandidaten/-innen vorzustellen.

• Erfahrung in internationalen Projekten: Die Fähigkeit, internationale Projekte in verschiedenen asiatischen Märkten zu managen, ist entscheidend für den Such-Erfolg. Genau diese Erfahrung bringt ein deutscher Personalberater mit Asien-Erfahrung mit, während lokale Personalberater sich oft nur auf ein Land beschränken.

• Langfristige Partnerschaften: Deutsche Personalberater wie AKlein-Consult führen schon viele Jahre Recruiting Projekte für deutsche Auftraggeber in Asien durch. Dadurch ist ein tiefes Verständnis der jeweiligen Auftraggeber gegeben und der Such-Erfolg gewährleistet.

Insgesamt bringt ein deutscher Personalberater mit eigener Asien-Erfahrung eine Kombination aus Fachwissen, kulturellem Verständnis und sprachlichen Fähigkeiten mit, dass den von Suchprojekten in der Region sichert.

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Haben Sie schon einmal schlechte Erfahrungen mit Datenbank-Kandidaten gemacht? Als Boutique Recruiter stelle ich Ihnen immer ‚taufrische‘ Kandidaten vor. Das hat für Sie folgende Vorteile:

1. Individuelle Anpassung: Bei einer frischen Suche stimme ich den Rekrutierungsprozess maßgeschneidert auf Ihre spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen meines Kunden ab. Ich nehme mir die Zeit, Ihre Unternehmenskultur und die genauen Anforderungen der offenen Position zu verstehen. Damit kann ich sehr gezielt nur die Kandidaten ansprechen, die nicht nur die fachlichen Qualifikationen mitbringen, sondern auch gut in Ihr Unternehmen passen.

2. Zugang zu passiven Kandidaten: Große Recruiting-Firmen greifen oft auf eine Datenbank von Bewerbern zurück, die auf der Jobsuche sind. Mit meine Suche nach dem Motto ‚immer frisch‘ spreche auch passive Kandidaten an. Diese sind i.d.R. nicht aktiv auf Jobsuche. Ich präsentiere Ihnen aber eine neue, spannende Herausforderung und erweitere so den Talentpool erheblich.

3. Höhere Qualität der Kandidaten: Durch die gezielte Suche nach neuen Kandidaten stelle ich sicher, dass die Profile nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten aufweisen, sondern auch über die richtige Motivation und Einstellung verfügen. Oftmals sind Datenbank-Kandidaten von großen Firmen nicht die besten Optionen, da sie möglicherweise nicht die gleiche Leidenschaft oder das Engagement für die spezifische Rolle mitbringen.

4. Persönlicher Kontakt: Als Boutique Recruiter mit langjähriger eigener Industrie-Erfahrung lege ich großen Wert auf persönliche Beziehungen. Ich führe ausführliche Gespräche mit den Kandidaten, um ihre Ziele, Wünsche und Bedenken zu verstehen. Diese persönliche Note fehlt oft bei großen Recruiting-Firmen, da der Kontakt oft durch Junior-Mitarbeitende erfolgt. Denn ein vertrauensvolles Verhältnis zu den Kandidaten auf Augenhöhe führt zu einer höheren Akzeptanz und Zufriedenheit.

5. Flexibilität und Schnelligkeit: Als Boutique Recruiter kann ich schnell auf Veränderungen im Rekrutierungsprozess reagieren. Ob es um Anpassungen der Anforderungen oder um die schnelle Identifizierung neuer Talente geht – ich kann flexibel und effizient handeln, ohne durch bürokratische Prozesse eines großen Recruiting Unternehmens eingeschränkt zu sein.

6. Langfristige Partnerschaften: Mein Ziel ist es, langfristige Beziehungen zu meinen Kunden und Kandidaten aufzubauen. Ich sehe mich nicht nur als Dienstleister, sondern als Partner auf Augenhöhe, der zum Erfolg meiner Auftraggeber beiträgt.

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Früher konntest du eine Stelle ganz einfach besetzen, indem du die Vakanz auf Deiner Website oder online ausgeschrieben hast. Heute ist der Markt potenzieller Kandidaten erheblich kleiner geworden, und eine Online-Stellenanzeige erreicht nur die Kandidaten, die aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Hier sind 6 Gründe, warum es sinnvoll ist, eine professionelle Recruiting-Agentur wie AKlein-Consult zu nutzen:

1. Zugang zum verborgenen Talent-Pool: Basierend auf einem Kundenbriefing suche ich aktiv nach Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber möglicherweise offen für eine großartige Gelegenheit sind. Besonders für schwer zu besetzenden Positionen ist die direkte Suche nach passiven Kandidaten entscheidend für erfolgreiches Recruiting.
2. Spezialisierung, Fachwissen & Networking: Meine Spezialisierung liegt in den Bereichen FMCG und Life Science sowie auf Recruiting Projekten in Asien. Dies basiert auf meiner eigenen Management-Erfahrung und umfangreichen Netzwerken in diesen Branchen und Regionen. Zudem bringe ich ein tiefes Verständnis der jeweiligen Kandidatenmärkte sowie der benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen für spezifische Rollen mit.
3. Zeitersparnis: Über die Unternehmenswebsite oder Jobportale erhältst Du möglicherweise eine große Anzahl von Bewerbungen. Das sind jedoch oft Bewerbungen, die nicht den Job-Anforderungen entsprechen, und das Versenden von Absagen ist zeitaufwendig. Auch Prüfung von Unterlagen und Erstgespräche nehmen viel Zeit in Anspruch. Das Outsourcing dieser Aufgaben an eine professionelle Recruiting-Agentur wie AKlein-Consult spart viel Zeit und ermöglicht es Dir, Dich auf wenige vorselektierte und handverlesene Kandidaten zu konzentrieren.
4. Kosten-effektiv: Zwar fallen für meinen Service Gebühren an, aber die Kosten für eine längere unbesetzte Stelle oder die Einstellung einer falschen Person können viel höher sein. Ich helfe, dieses Risiko zu minimieren, indem ich schnell die besten Kandidaten finde, die zur Rolle und zur Unternehmenskultur passen.
5. Effizienter Prozess: Ich bin erfahren darin, den gesamten Einstellungsprozess zu verwalten, von der Kandidatensuche bis hin zu Gehalts-Abklärungen. Dies führt zu einem insgesamt effizienteren und reibungsloseren Einstellungsprozess.
6. Vertrauliche Suchen: Manchmal müssen Such-Prozesse vertraulich laufen. Die Nutzung einer professionellen Recruiting-Agentur wie AKlein-Consult gewährleistet 100 % Diskretion, insbesondere bei der Rekrutierung für sensible oder hochrangige Positionen.

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Mit Stellenanzeigen auf Ihrer Homepage oder bei LinkedIn bzw. XING bekommen Sie i.d.R. keine hohe Qualität von Bewerber-Antworten. Auch wenn Sie selbst bei LinkedIn oder XING nach möglichen Kandidaten suchen, sind die Resultate nicht ideal. Das liegt daran, dass eine professionelle LinkedIn oder XING Suche spezifische, Suchwerkzeuge, Erfahrung mit dem Suchalgorithmus und nicht zu vergessen, eine erhebliche Menge an Zeit erfordert.

Wie finde ich für Sie die Nadel im Hauhaufen?

Basierend auf einem umfassenden Briefing des Kunden nutze ich spezielle Suchwerkzeuge und einen entsprechenden Suchalgorithmus. Innerhalb der unüberschaubaren Menge von Kandidaten identifiziere ich für Sie DEN idealen Kandidaten für Ihr definiertes Stellenprofil. Da ich der alleinige Ansprechpartner für die Kandidaten bin, delegiere ich keine Arbeit an Callcenter, was von den Kandidaten sehr geschätzt wird.

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Job Interview Kandidaten hören oft hypothetische Fragen wie z.B. ‚was würden Sie machen, wenn‘. Es gibt jedoch sehr gute Gründe, Interviews faktenbasiert statt hypothetisch zu führen:    

Objektive Bewertung echter Beispiele: Faktenbasierte Fragen konzentrieren sich auf echte Projekt-Beispiele eines Kandidaten. So lassen sich Fähigkeiten und Verhaltensweisen objektiv bewerten, anstelle von spekulativen Antworten. Fragen Sie nach Faktoren, die für die Position relevant sind, wie z.B. Führungsfähigkeiten, analytisches Denken, Entscheidungsfindung, Prioritäten-Setzung usw.!

Dabei ist es wichtig, 3 Dinge zu erfragen:

1. Was war das konkrete Ziel eines Projekts? (z. B. %-Veränderung vs. Vorjahr oder Ziel)
2. Was hat der Kandidat getan? (er selbst)
3. Welche KPI-Ergebnisse wurden erzielt? (vs. Vorjahr oder Ziel)

Gründe für faktenbasierte Interviews:

Prädiktive Validität: Vergangenes Verhalten ist ein starker Prädiktor für zukünftiges Verhalten. Mit Fragen zu vergangenen Projekten stellt, gewinnen Sie Einblicke in die voraussichtliche Leistung der Kandidaten in ähnlichen, zukünftigen Situationen.

Strukturierte Interviews: Wenn Sie separate Interviews durch mehrere Personen mit faktenbasierten Fragen stellen, so erreichen Sie eine sehr gute Vergleichbarkeit. Und Sie reduzieren das Risiko für Voreingenommenheit bei der Einstellungsentscheidung.

Wann machen hypothetische Fragen Sinn:

• Fallstudien, wie z.B. Mitarbeitergespräch, neue Prioritäten, ungeplanter Produktionsstopp usw. Wichtig ist jedoch ein Briefing über Situation & Aufgabe, insbesondere bei fehlender Branchenerfahrung. So bekommen Sie Einblicke in das kreative und innovative Denken und der Fähigkeit, Herausforderungen zu meistern, die für die Rolle relevant sind.

• Zukunftsorientierte Fragen zu den ersten 100 Tagen im Job. So können Sie Visionen, Ziele und Ambitionen des Kandidaten im Kontext der Rolle und der Organisation einschätzen.

Nachteile hypothetischer Fragen bei falscher Anwendung:

• Fehlender realer Kontext: Hypothetische Szenarien spiegeln i.d.R. nicht die Realitäten des Jobs wider, präsentieren übertriebene/extreme Situationen oder erfordern Branchenkenntnisse. Daher können Kandidaten Schwierigkeiten haben, relevante Antworten auf Situationen zu geben, mit denen sie noch nicht konfrontiert waren oder die ihnen aufgrund fehlender Branchenkenntnisse nicht vertraut sind.

• Potenzial für Voreingenommenheit: Hypothetische Fragen können subjektiv sein und Interpretationsspielraum lassen, was zu inkonsistenten Bewertungskriterien und möglicher Voreingenommenheit bei der Beurteilung der Antworten der Kandidaten durch den Interviewer führt.

Zusammenfassend sind faktengestützte Fragen, die sich auf vergangene Erfolge konzentrieren, entscheidend für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch, während hypothetische Fragen wie eine Fallstudie oder ein Plan für die ersten 100 Tage eine gute Ergänzung darstellen.

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Abtauchen oder ghosten im Zusammenhang mit einem Job Angebot bezieht sich auf Kandidaten, die plötzlich und ohne Erklärung die Kommunikation mit einem Personalberater abbrechen.

Mögliche Gründe sind mangelndes oder nachlassendes Interesse an der Stelle wie z.B. dem Finden einer besseren Arbeitsmöglichkeit.

Dennoch gibt es gute Gründe, warum ein angesprochener Kandidat nicht einfach abtauchen sollte:

Rufschädigung: Ghosting schadet Deinem Ruf und beschränkt Deine zukünftigen Möglichkeiten. Auf einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt vernetzen sich Personalberater und deren Auftraggeber/Arbeitgeber und tauschen Informationen über potentielle Kandidaten aus. Abzutauchen hinterlässt einen negativen Eindruck und erschwert es, zukünftig Job-Perspektiven zu sichern.

Ethische Überlegungen: Abzutauchen widerspricht den ethischen Standards des beruflichen Verhaltens. Ein potentieller Kandidat sollte Personalberater respektvoll behandeln sowie ehrlich und direkt kommunizieren, auch wenn es unangenehm ist.

Verpasste Chancen: Abzutauchen führt zu verpassten Möglichkeiten in der Zukunft. Wenn Du unsicher bist, ob Du über ein Jobangebot sprechen möchtest, solltest Du Deine Bedenken offen mit dem Personalberater kommunizieren. Denn Ghosting limitiert die Wahrscheinlichkeit in Zukunft interessante Angebote zu bekommen, da Personalberater oder potentielle Arbeitgeber keine Zeit, Ressourcen und Mühe in zukünftige Kontaktbemühungen investieren werden.

Zusammenfassend sollten angesprochene Kandidaten vermeiden abzutauchen, da es ihren Ruf schädigen, zukünftige Arbeitsmöglichkeiten einschränken und den Einstellungsprozess negativ beeinflussen kann.

Stattdessen sollten sie ehrlich und respektvoll mit Personalberatern kommunizieren, auch wenn dies bedeutet, ein Angebot abzulehnen.

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Spezielle Expertise

Boutique Personalberatungen sind meistens auf spezifische Branchen wie FMCG oder Life Science spezialisiert. Eigene Managementerfahrung innerhalb einer Branche und ein tiefes Verständnis der Anforderungen an eine Rolle ermöglichen es Boutique Personalberatungen die speziellen Bedürfnisse sowohl von Kunden als auch von Kandidaten besser zu verstehen.

Persönlicher Service

Boutique Personalberatungen bieten einen persönlichen und aufmerksamen Service. Im Gegensatz zu größeren Agenturen, in denen die meiste Projektarbeit von Juniorberatern durchgeführt wird, arbeitet der Inhaber einer Boutique Recruiting Firma auf Augenhöhe mit sowohl dem Senior Management des Kunden als auch den Kandidaten, um individuelle Bedürfnisse und Präferenzen zu erfüllen.

Flexibilität und Agilität

Boutique Recruiting Personalberatungen sind typischerweise agiler und anpassungsfähiger als größere Agenturen. Sie können ihre Strategien und Prozesse sehr schnell an veränderte Marktbedingungen oder Kundenanforderungen anpassen, um maßgeschneiderte Lösungen und schnellere Durchlaufzeiten zu bieten.

Zugang zu Top-Talenten

Trotz ihrer geringeren Größe haben Boutique Personalberatungen Zugang zum gleichen Pool an Top-Talenten wie größere Agenturen. Ihr spezialisierter Fokus und persönlicher Ansatz ziehen hochwertige Kandidaten an, die es bevorzugen, mit erfahrenen Personalberatern zusammenzuarbeiten, die ihre Branche und Karriereziele aufgrund eigener Managementerfahrung in einer spezifischen Branche wie FMCG oder Life Science verstehen.

Fokus auf Qualität statt Quantität

Boutique Personalberatungen priorisieren Qualität vor Quantität. Sie konzentrieren sich darauf, die am besten geeigneten Kandidaten zu finden und präsentieren nur eine begrenzte Anzahl von Shortlist-Kandidaten. Darüber hinaus führt die langjährige kontinuierliche Beratung durch einen verantwortlichen Unternehmensinhaber zu höherwertigen Platzierungen und zu langfristig besseren Ergebnissen für Kunden und Kandidaten.

Zusammenfassend kann man sagen, dass Boutique Personalberatungen eine besondere Kombination aus spezialisierter Expertise, persönlichem Service sowie Flexibilität und Agilität bieten. Dadurch ergeben sich signifikante Vorteile für Kunden, die Top Kandidaten in speziellen Branchen oder Nischen suchen.

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