Vermeide Voreingenommenheit in Interview Panel Meetings mit der Büroklammer Methode!

 

Du kennst Interview Panel Meetings mit mehreren Interviewern aus verschiedenen Hierarchieebenen und hast dabei festgestellt, dass es schwierig sein kann, Bewertungen ohne Voreingenommenheit zu erhalten? Besonders, wenn Chefs ihre Meinung zu Beginn äußern und Mitarbeiter sich dann nicht trauen, zu widersprechen.

Mit diesem simplen Trick kannst Du die Voreingenommenheit eliminieren:

  • Es ist entscheidend, dass zum Meeting Start keiner der Teilnehmer seine Meinung äußert. Stattdessen beginnt das Meeting mit der Verteilung von 3 Büroklammern an jeden Teilnehmer.

 

  • Alle Teilnehmer legen ihre Büroklammer-Stimme ZUGLEICH auf den Tisch und wählen zwischen 3 Klammern (der perfekte Kandidat), 2 Klammern (ein ziemlich guter Kandidat), 1 Klammer (große Zweifel) und 0 Klammern (auf keinen Fall).

 

  • Wenn alle Teilnehmer ähnlich abgestimmt haben, ist die Diskussion und Entscheidung kurz. Bei Unterschieden in den Stimmen erklären die Teilnehmer Ihre Gründe, damit das Gremium zu einer gemeinsamen Entscheidung kommt.

 

Lass mich wissen, ob Du die Büroklammer-Methode schon einmal ausprobiert hast…

 

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Verschwenden Sie noch Zeit durch ineffiziente Meetings mit endlosen PowerPoint Präsentationen?

Viele Meetings kosten sehr viel Zeit und enden ohne konkrete Entscheidungen. Hier sind bewährte Prinzipien für effiziente Meetings, die zu schnellen und fundierten Entscheidungen führen.

  • Nutzen Sie Meetings nur für Entscheidungen und nicht für Informationsaustausch: Verbannen Sie PowerPoint-Präsentationen aus Ihren Meetings. Versenden Sie vor dem Meeting ein Word-Dokument mit Fakten, Schlussfolgerungen und Empfehlungen. Dadurch können sich die Teilnehmer vorbereiten und das Meeting konzentriert sich auf Entscheidungen. Verlangen Sie vor dem Meeting eine Betätigung, dass die Informationen gelesen wurden, damit gewährleistet ist, dass alle Teilnehmer vorbereitet sind,

 

  • Klare Agenda mit Meeting-Leitung und Zeitrahmen für jeden Punkt: Die Meeting-Leitung stellt sicher, dass die Agenda mit Zeitrahmen eingehalten wird und dass alle Teilnehmer zu einer Entscheidung geführt werden. Wenn das Meeting vom Thema abweicht, der Zeitrahmen nicht eingehalten wird oder man sich in unnötige Details verliert, ist es wichtig, die Entscheidung zu verschieben.

 

  • Meeting-Summary mit Entscheidungen und Wer macht Was bis Wann: Nach jedem Meeting wird innerhalb von 24 Std. ein kurzes Protokoll erstellt, das klar festhält, was entschieden wurde, wer welche Aufgaben übernimmt und bis wann diese erledigt sein sollen.

 

Effiziente Meetings sind der Schlüssel zu einer produktiven und zielgerichteten Arbeitsweise. Nutzen Sie Zeit und Ressourcen optimal mit einer präzisen Meeting Vorbereitung, einer klaren Agenda mit Zeitrahmen, einer Zusammenfassung der Entscheidungen und Nachverfolgung der Ergebnisse.

Kontaktieren Sie mich via ak@aklein-consult.com wenn auch Sie Ihre Meeting Kultur verbessern möchten!

Haben Sie schon ‘PITA’ in Ihrem Lebensmittel Unternehmen ausprobiert?

Durch meine Management Expertise von P&G und Coca-Cola weiß ich um signifikante Unterschiede im Consumer & Shopper Marketing bei Wasch- und Körperpflegeprodukte im Vergleich zu Getränken.

Ein gutes Consumer & Shopper Marketing bei Wasch- und Körperpflege stimuliert Erstkäufe und überzeugt Shopper, größere Mengen/Multipacks zu kaufen. Allerdings führen größere Kaufmengen NICHT zu einer höheren Produktverwendung. Denn Sie waschen Ihre Haare oder Wäsche nicht öfter, nur weil Sie mehr Produkt zu Hause haben. Der einzige Vorteil ist, dass man keine Konkurrenzmarke kauft, solange man gut eingedeckt ist.

Bei Lebensmitteln können Sie jedoch aktiv Kauf- und Verzehrgelegenheiten identifizieren und generieren, sowohl zu Hause als auch im Außer-Haus-Markt.

  • Zu Hause führen größere gekaufte Mengen zu mehr Konsum, insbesondere bei Kauf- und Konsumgelegenheiten wie Weihnachten, Ostern, Halloween oder Grillfesten.
  • Im Außer-Haus-Markt gibt es viele verschiedene gleichzeitig stattfindende Kauf- und Verzehranlässe, z.B. Hunger, Durstlöschen, gesellschaftliches Zusammensein oder Reise, mit spezifischen Möglichkeiten zur Kommunikation mit Verwendern in Echtzeit.

PITA steht für Population x Incidence x Times x Amount und definiert somit das Ausmaß Ihrer Geschäftschancen.

  • Population ist die Gesamtgröße der Zielgruppe (z.B. Teenager von 12-19 Jahren)
  • Incidence ist der Prozentsatz der erreichten Käufer/Konsumenten
  • Times ist die Häufigkeit des Kaufs, z.B. 1x/Monat, 1x/Tag oder mehrfach täglich. Dies korreliert mit der Anzahl und Art der kommunizierten Kauf- und Verzehranlässe.
  • Amount, ist die Packungsgröße: z.B. 0,3L, 0,5L, 1,0L oder 1,5L, je nach Verzehranlass, z.B. 0,3L/0,5L für den Konsum unterwegs oder 1,0L/1,5L für zu Hause.

PITA ist somit der Schlüssel zum Erfolg jeder Food- und Beverage-Marke!

Ich helfe Ihnen gerne weiter, wenn Sie Unterstützung bei der Einführung von PITA in Ihrem Food- oder Beverage-Unternehmen benötigen.

Kontaktieren Sie mich dazu sehr gerne unter ak@aklein-consult.com.

 

Wechselbereitschaft der Kandidaten sinkt von 70% auf 53%!  

 

Heute wurde im Auftrag von LinkedIn folgende Umfrage veröffentlicht:

https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/buero-co/viele-beschaeftigte-sind-unzufrieden-warum-sie-zoegern-den-job-zu-wechseln-110232689.html

Aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen & politischen Unsicherheit wollen nur 58% der Befragten aktiv neue berufliche Möglichkeiten erkunden. Dadurch sank auch die Wechselbereitschaft von noch 70% vor einem Jahr auf nur noch 53% heute.

Hier sind 5 Gründe, warum Unternehmen besonders jetzt, in Zeiten einer geringeren Wechselbereitschaft, von der Expertise eines Personalberaters wie AKlein-Consult profitieren:

 

  1. Zugang zu passiven Kandidaten: Fast 50% der Top-Kandidaten suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle. Ein erfahrener Personalberater wie AKlein-Consult hat jedoch Zugang zu einem umfangreichen Netzwerk und kann passive Kandidaten ansprechen, die nicht aktiv auf Stellenanzeigen reagieren, aber offen für attraktive Angebote sind.

 

  1. Zeit- und Ressourcenschonung: Die Suche nach passenden Kandidaten ist für Sie Unternehmen langwierig und ressourcenintensiv. Ein Personalberater wie AKlein-Consult kann mit spezialisierten Suchtechniken und Tools die richtigen Talente schneller identifizieren und dadurch die Vorauswahl treffen. Dies spart Ihnen Zeit und Ressourcen und ermöglicht es Ihnen, sich auf andere wichtige Aufgaben zu konzentrieren.

 

  1. Expertise im Recruiting-Prozess: Ein Personalberater wie AKlein-Consult ist ein Expert in der Identifikation von Talenten, der Durchführung von Interviews und der Gehalts-Verhandlung. AKlein-Consult gestaltet für Sie den gesamten Recruiting-Prozess effizient und stellt sicher, dass nur qualifizierte und gut passende Kandidaten weiterverfolgt werden.

 

  1. Marktkenntnis und Wettbewerbsfähigkeit: AKlein-Consult hat einen tiefen Einblick die aktuellen Trends und die Gehaltslandschaft. AKlein-Consult kann Sie deshalb beraten, wie Sie wettbewerbsfähig bleiben, auch in einem Umfeld, in dem die Wechselbereitschaft gering ist.

 

  1. Vermeidung von Fehleinstellungen: In einem umkämpften Arbeitsmarkt ist die Einstellung des falschen Kandidaten ein großes Risiko. AKlein-Consult hilft Ihnen dabei, diesen Prozess zu optimieren: Durch Berücksichtigung der fachlichen Qualifikationen und der kulturelle Passung der Kandidaten zur Unternehmensstruktur. Dies reduziert das Risiko einer Fehlbesetzung und sorgt dafür, dass Sie langfristig die richtigen Mitarbeiter finden.

 

Zusammengefasst bietet Ihnen AKlein-Consult in einem Markt mit niedriger Wechselbereitschaft einen klaren Mehrwert: Mit Zugang zu einer breiteren Kandidatenbasis und einem effizienten Rekrutierungsprozess. Damit Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen.

 

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Warum Sie eine professionelle Personalberatung wie AKlein-Consult nutzen sollten?

Früher konnte man eine Vakanz durch die Ausschreibung der Stelle auf der eigenen Website oder online besetzen. Dies ist heutzutage nicht mehr der Fall, da man nur die Kandidaten erreicht, die aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Die Nutzung von AKlein-Consult zur Besetzung einer Vakanz bietet Ihnen folgenden Vorteile:

Zugang zum verborgenen Talentpool: Basierend auf einem Kundenbriefing geht AKlein-Consult aktiv den verborgenen Markt passiver Kandidaten an. Diese suchen nicht aktiv nach einem neuen Job, könnten jedoch für neue Aufgaben offen sein. Dadurch werden verborgene Top-Talente gefunden, insbesondere für schwer zu besetzende Positionen.

Spezialisierte Expertise und Netzwerke: AKlein-Consult ist spezialisiert auf FMCG, Life Science und Asien und verfügt über ein umfangreiches Netzwerk in diesen Branchen und Regionen. Dies geht Hand in Hand mit einem tiefen Verständnis der jeweiligen Kandidatenmärkte sowie der erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen für bestimmte Positionen.

Zeitersparnis: Durch eine Ausschreibung auf Ihrer Website oder einem Jobportal bekommen Sie eine große Zahl an Bewerbungen. Der Nachteil ist jedoch, dass viele Bewerbungen die Anforderungen nicht erfüllen. Sie sind daher irrelevant und es ist zeitaufwendig, diese zu prüfen und abzusagen. Auch die Durchführung von ersten Interviews und die Überprüfung, ob ein Kandidat passt, ist zeitintensiv. Diese Aufgaben an AKlein-Consult auszulagern, spart Ihnen Zeit, denn Sie können sich auf eine ‚Short-List‘ vorab ausgewählter Kandidaten zu konzentrieren.

Kosten-Effizienz: Obwohl mit der Dienstleistung von AKlein-Consult Gebühren verbunden sind, können die Kosten für eine lange Vakanz oder die Einstellung der falschen Person viel höher sein. AKlein-Consult hilft Ihnen, dieses Risiko zu minimieren, indem schnell Kandidaten identifiziert werden, die gut zur Rolle und zur Unternehmenskultur passen.

Vertraulichkeit: In manchen Fällen müssen Sie Ihre Einstellungsprozesse vertraulich behandeln. Die Nutzung von AKlein-Consult gewährleistet Diskretion, insbesondere bei der Rekrutierung für sensible oder hochrangige Positionen.

Optimierter Prozess: AKlein-Consult ist erfahren im Management des gesamten Einstellungsprozesses, von der Kandidatensuche bis hin zur Angebotserstellung. Dies führt zu einem insgesamt effizienteren und optimierten Einstellungsprozess.

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3 Gründe, warum Dein CV Deine Erfolge/KPIs zeigen sollte:

  1. Transparenz: Deine wichtigsten Leistungen mit konkreten und nachvollziehbaren KPIs wie z. B. % vs. Vorjahr oder Ziel verdeutlichen Deine Fähigkeiten und Expertise in einem bestimmten Bereich und zeigen, wie Du erfolgreich eine konkrete Herausforderung bewältigt hast. Dies ist eine sehr effektive Möglichkeit, Deine Fähigkeiten potenziellen Arbeitgebern gegenüber zu präsentieren.

 

  1. Setzt dich von der Konkurrenz ab: Professionelle Personalvermittler und potenzielle Arbeitgeber überfliegen Deinen CV in nur wenigen Minuten, um zu entscheiden, ob sie den Dialog mit einem Dir fortsetzen möchten. Die Auflistung konkreter KPI-Erfolge im CV ist eine effiziente Methode, um Dich von anderen Bewerbern abzuheben, die möglicherweise ähnliche Fähigkeiten und Erfahrungen haben, diese jedoch nicht in ihren CVs nachweisen. Deine wichtigsten Leistungen bieten einen sehr konkreten und messbaren Beweis für Deine Erfolge und unterscheiden Dich von anderen in Deinem Bereich.

 

  1. Stärkere Wirkung und Glaubwürdigkeit: Professionelle Personalvermittler und potenzielle Arbeitgeber suchen nach Erfolgen in Deiner bisherigen Karriere, die mit den Herausforderungen der neuen Rolle vergleichbar sind. Die Hervorhebung Deiner früheren Erfolge steigert Deine Wirkung und Glaubwürdigkeit. Denn damit zeigst Du, dass Du in deinen früheren Rollen erfolgreich warst und eine Erfolgsbilanz bei der Erzielung von Ergebnissen hast.

 

Insgesamt hilft die Auflistung Deiner wichtigsten Leistungen im CV, Dich bei Personalvermittlern und potenziellen Arbeitgebern hervorzuheben, Deine Fähigkeiten und Expertise zu präsentieren sowie

Deine Wirkung und Glaubwürdigkeit zu demonstrieren.

 

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6 Gründe für ein ‚up-to-date‘ LinkedIn-Profil

Beim Kontaktieren potenzieller Kandidaten für spannende Aufgaben erlebe ich oft, dass LinkedIn-Profile veraltet sind. Hier sind 6 Gründe, weshalb ein LinkedIn-Profil immer up-to-date sein sollte:

  1. Professionelles Image: Dein LinkedIn-Profil ist der erste Eindruck, den Du bei Personalberatern hinterlässt. Ein up-to-date Profil zeigt, dass Du beruflich engagiert bist und Deine Karriere ernst nimmst.
  2. Karrieremöglichkeiten: Personalberater nutzen LinkedIn zur Suche nach Kandidaten, und ein aktuelles Profil erhöht Deine Chancen, für spannende Jobmöglichkeiten entdeckt zu werden.
  3. Networking: LinkedIn ist ein leistungsstarkes Tool für Networking, und ein up-to-date Profil hilft Dir, Dich mit anderen Experten in deinem Bereich zu vernetzen, an relevanten Gruppen und Diskussionen teilzunehmen und Deine Expertise und Erfolge zu präsentieren.
  4. Branding: Dein LinkedIn-Profil ist eine Erweiterung deiner persönlichen Marke. Es etabliert Dich als Experten in deinem Bereich und erhöht deine Sichtbarkeit in deinem beruflichen Netzwerk.
  5. Zeitmanagement: Ein aktuelles LinkedIn-Profil spart Zeit, sowohl Deine als auch die des Personalvermittlers. Dies liegt daran, dass ein Personalberater Dich nicht kontaktiert, wenn Du gerade den Arbeitgeber gewechselt hast. Mit einem nicht aktuellen Profil verschwendest Du Zeit für Deine Antwort und der Personalberater fürs Nachhaken.
  6. Brancheneinblicke: LinkedIn bietet wertvolle Brancheneinblicke, Nachrichten und Trends, und ein aktuelles Profil hilft dir, mit den neuesten Entwicklungen in deinem Bereich Schritt zu halten.

Zusammenfassend ist es wichtig, Dein LinkedIn-Profil immer up-to-date zu halten, um ein professionelles Image zu wahren, Dein Netzwerk zu erweitern und Deine Karriere voranzutreiben.

 

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Zeigt dein LinkedIn-Profil deine Führungs-Erfahrung?

Dein LinkedIn-Profil ist deine professionelle Online-Visitenkarte und eine digitale Darstellung deiner Karriere und Fähigkeiten. Das Hervorheben deiner Führungs-Erfahrung auf deinem LinkedIn-Profil ist ausfolgenden Gründen entscheidend:

Eröffnet Karriere Chancen: Professionelle Personalvermittler nutzen LinkedIn, um nach Führungskräften mit obligatorischen Fähigkeiten im Bereich Mitarbeiterführung zu suchen. Das Aufzeigen deiner Führungs-Qualitäten empfiehlt dich für großartige Karriere Chancen.

Welche Führungs-Erfahrung: Die Führungs-Erfahrung auf deinem LinkedIn-Profil unterstreicht deine Glaubwürdigkeit und Autorität. Dabei ist es wichtig, zwischen funktionaler und disziplinärer Führungserfahrung zu unterscheiden.

Teamgröße: Führungspositionen gehen mit verschiedenen Teamgrößen einher. Oft ist die Expertise im Leiten größerer Teams für eine Position obligatorisch. Daher sollte dein LinkedIn-Profil die Größe deiner Teamverantwortung aufzeigen.

Zusammengefasst ist das LinkedIn-Profil dein digitaler CV und Personal-Branding-Tool. Das Hervorheben deiner Mitarbeiter-Führungsqualitäten zeigt Deine berufliche Reputation und eröffnet Chancen, die deine Karriere vorantreiben.

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🌟 Sind Sie auf der Suche nach den besten Talenten in 2025? 🌟

 

Und konnten Sie wichtige offene Positionen noch nicht besetzen? Das ist verständlich. Denn vergleichbar mit der Suche nach den begehrtesten Trüffeln, gestaltet sich die Suche nach dem perfekten Kandidaten in dem derzeitigen Kandidatenmarkt schwierig.

Ich kann ich Ihnen im Neuen Jahr helfen, Ihre Vakanzen erfolgreich zu besetzen! 💼✨.

Basis meiner Arbeit sind meine eigenen Branchenkenntnisse und Management Skills von Procter & Gamble und Coca-Cola und meine langjährige Erfahrung im Active Sourcing für FMCG und Life Science Positionen.

Nach Ihrem detaillierten Briefings identifiziere ich für Sie durch meine gezielte und persönliche Ansprache die am besten passenden Kandidaten.

Sprechen Sie mich einfach unverbindlich an. Und lassen Sie uns gemeinsam die besten Talente für Ihr Team zu gewinnen! Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen und darauf, Sie bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu unterstützen.

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Führen Sie Job Interviews faktenbasiert?

 

Kandidaten hören oft hypothetische Fragen wie z.B. ‚was würden Sie machen, wenn‘. Es gibt jedoch sehr gute Gründe für faktenbasierte Interviews:    

Echte Beispiele erlauben eine objektive Bewertung: Faktenbasierte Fragen konzentrieren sich auf echte Projekt-Beispiele eines Kandidaten. So lassen sich Fähigkeiten und Verhaltensweisen objektiv bewerten. Fragen Sie nach Faktoren, die für die Position relevant sind, wie z.B. Führungsfähigkeiten, analytisches Denken, Entscheidungsfindung, Prioritäten-Setzung usw…

Dabei ist es wichtig, 3 Dinge zu erfragen:

  1. Was war das konkrete Ziel eines Projekts? (z. B. %-Veränderung vs. Vorjahr oder Ziel)
  2. Was hat der Kandidat getan? (er selbst)
  3. Welche KPI-Ergebnisse wurden erzielt? (vs. Vorjahr oder Ziel)

Gründe für faktenbasierte Interviews:

Prädiktive Validität: Vergangenes Verhalten ist ein starker Indikator für zukünftiges Verhalten. Denn mit Fragen zu vergangenen Erfolgen gewinnen Sie Einblicke in die voraussichtliche Leistung der Kandidaten in ähnlichen, zukünftigen Situationen.

Strukturierte Interviews: Bei Interviews mit faktenbasierten Fragen durch mehrere Interviewer erreichen Sie eine sehr gute Vergleichbarkeit. Und Sie reduzieren das Risiko für Voreingenommenheit bei der Einstellungsentscheidung.

 

 

Wann hypothetische Fragen Sinn machen:

  • Fallstudien, wie z.B. Mitarbeitergespräch, neue Prioritäten, ungeplante Ereignisse usw. Briefen Sie den Kandidaten über Situation & Aufgabe, insbesondere bei fehlender Branchenerfahrung. So bekommen Sie Einblicke in das kreative und innovative Denken und der Fähigkeit, Herausforderungen zu meistern, die für die Rolle relevant sind.
  • Zukunftsorientierte Fragen zu den ersten 100 Tagen im Job. So können Sie Visionen, Ziele und Ambitionen des Kandidaten im Kontext der Rolle und der Organisation einschätzen.

 

 

Nachteile hypothetischer Fragen bei falscher Anwendung:

  • Fehlender realer Kontext: Hypothetische Szenarien spiegeln i.d.R. nicht die Realitäten des Jobs wider, präsentieren übertriebene/extreme Situationen oder erfordern Branchenkenntnisse. Daher können Kandidaten Schwierigkeiten haben, relevante Antworten auf Situationen zu geben, mit denen sie noch nicht konfrontiert waren oder die ihnen aufgrund fehlender Branchenkenntnisse nicht vertraut sind.

 

  • Potenzial für Voreingenommenheit: Hypothetische Fragen können subjektiv sein und Interpretationsspielraum lassen, was zu inkonsistenten Bewertungskriterien und möglicher Voreingenommenheit bei der Beurteilung der Antworten der Kandidaten durch den Interviewer führt.

 

Zusammenfassend sind faktenbasierte Fragen, die sich auf vergangene Erfolge konzentrieren, entscheidend für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch, während hypothetische Fragen wie eine Fallstudie oder ein Plan für die ersten 100 Tage eine gute Ergänzung darstellen.

 

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