Job Interview Kandidaten hören oft hypothetische Fragen wie z.B. ‚was würden Sie machen, wenn‘. Es gibt jedoch sehr gute Gründe, Interviews faktenbasiert statt hypothetisch zu führen:    

Objektive Bewertung echter Beispiele: Faktenbasierte Fragen konzentrieren sich auf echte Projekt-Beispiele eines Kandidaten. So lassen sich Fähigkeiten und Verhaltensweisen objektiv bewerten, anstelle von spekulativen Antworten. Fragen Sie nach Faktoren, die für die Position relevant sind, wie z.B. Führungsfähigkeiten, analytisches Denken, Entscheidungsfindung, Prioritäten-Setzung usw.!

Dabei ist es wichtig, 3 Dinge zu erfragen:

1. Was war das konkrete Ziel eines Projekts? (z. B. %-Veränderung vs. Vorjahr oder Ziel)
2. Was hat der Kandidat getan? (er selbst)
3. Welche KPI-Ergebnisse wurden erzielt? (vs. Vorjahr oder Ziel)

Gründe für faktenbasierte Interviews:

Prädiktive Validität: Vergangenes Verhalten ist ein starker Prädiktor für zukünftiges Verhalten. Mit Fragen zu vergangenen Projekten stellt, gewinnen Sie Einblicke in die voraussichtliche Leistung der Kandidaten in ähnlichen, zukünftigen Situationen.

Strukturierte Interviews: Wenn Sie separate Interviews durch mehrere Personen mit faktenbasierten Fragen stellen, so erreichen Sie eine sehr gute Vergleichbarkeit. Und Sie reduzieren das Risiko für Voreingenommenheit bei der Einstellungsentscheidung.

Wann machen hypothetische Fragen Sinn:

• Fallstudien, wie z.B. Mitarbeitergespräch, neue Prioritäten, ungeplanter Produktionsstopp usw. Wichtig ist jedoch ein Briefing über Situation & Aufgabe, insbesondere bei fehlender Branchenerfahrung. So bekommen Sie Einblicke in das kreative und innovative Denken und der Fähigkeit, Herausforderungen zu meistern, die für die Rolle relevant sind.

• Zukunftsorientierte Fragen zu den ersten 100 Tagen im Job. So können Sie Visionen, Ziele und Ambitionen des Kandidaten im Kontext der Rolle und der Organisation einschätzen.

Nachteile hypothetischer Fragen bei falscher Anwendung:

• Fehlender realer Kontext: Hypothetische Szenarien spiegeln i.d.R. nicht die Realitäten des Jobs wider, präsentieren übertriebene/extreme Situationen oder erfordern Branchenkenntnisse. Daher können Kandidaten Schwierigkeiten haben, relevante Antworten auf Situationen zu geben, mit denen sie noch nicht konfrontiert waren oder die ihnen aufgrund fehlender Branchenkenntnisse nicht vertraut sind.

• Potenzial für Voreingenommenheit: Hypothetische Fragen können subjektiv sein und Interpretationsspielraum lassen, was zu inkonsistenten Bewertungskriterien und möglicher Voreingenommenheit bei der Beurteilung der Antworten der Kandidaten durch den Interviewer führt.

Zusammenfassend sind faktengestützte Fragen, die sich auf vergangene Erfolge konzentrieren, entscheidend für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch, während hypothetische Fragen wie eine Fallstudie oder ein Plan für die ersten 100 Tage eine gute Ergänzung darstellen.

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Abtauchen oder ghosten im Zusammenhang mit einem Job Angebot bezieht sich auf Kandidaten, die plötzlich und ohne Erklärung die Kommunikation mit einem Personalberater abbrechen.

Mögliche Gründe sind mangelndes oder nachlassendes Interesse an der Stelle wie z.B. dem Finden einer besseren Arbeitsmöglichkeit.

Dennoch gibt es gute Gründe, warum ein angesprochener Kandidat nicht einfach abtauchen sollte:

Rufschädigung: Ghosting schadet Deinem Ruf und beschränkt Deine zukünftigen Möglichkeiten. Auf einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt vernetzen sich Personalberater und deren Auftraggeber/Arbeitgeber und tauschen Informationen über potentielle Kandidaten aus. Abzutauchen hinterlässt einen negativen Eindruck und erschwert es, zukünftig Job-Perspektiven zu sichern.

Ethische Überlegungen: Abzutauchen widerspricht den ethischen Standards des beruflichen Verhaltens. Ein potentieller Kandidat sollte Personalberater respektvoll behandeln sowie ehrlich und direkt kommunizieren, auch wenn es unangenehm ist.

Verpasste Chancen: Abzutauchen führt zu verpassten Möglichkeiten in der Zukunft. Wenn Du unsicher bist, ob Du über ein Jobangebot sprechen möchtest, solltest Du Deine Bedenken offen mit dem Personalberater kommunizieren. Denn Ghosting limitiert die Wahrscheinlichkeit in Zukunft interessante Angebote zu bekommen, da Personalberater oder potentielle Arbeitgeber keine Zeit, Ressourcen und Mühe in zukünftige Kontaktbemühungen investieren werden.

Zusammenfassend sollten angesprochene Kandidaten vermeiden abzutauchen, da es ihren Ruf schädigen, zukünftige Arbeitsmöglichkeiten einschränken und den Einstellungsprozess negativ beeinflussen kann.

Stattdessen sollten sie ehrlich und respektvoll mit Personalberatern kommunizieren, auch wenn dies bedeutet, ein Angebot abzulehnen.

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Dein LinkedIn-Profil ist Deine professionelle Online-Visitenkarte und eine digitale Darstellung Deiner Karriere und Fähigkeiten. Das Hervorheben Deiner Führungs-Erfahrung auf deinem LinkedIn-Profil ist ausfolgenden Gründen entscheidend:

Eröffnet Karriere Chancen: Arbeitgeber und professionelle Personalvermittler nutzen LinkedIn, um nach Führungskräften mit obligatorischen Fähigkeiten im Bereich Mitarbeiterführung zu suchen. Die Identifikation Deiner Führungs-Qualitäten empfiehlt Dich für großartige Karriere Chancen.

Welche Führungs-Erfahrung: Die Führungs-Erfahrung auf deinem LinkedIn-Profil unterstreicht Deine Glaubwürdigkeit und Autorität. Insbesondere, wenn du zwischen Deiner funktionalen und disziplinären Führungserfahrung differenzierst.

Teamgröße: Führungspositionen gehen mit verschiedenen Teamgrößen einher. Oft ist die Expertise im Leiten großer Teams für eine Position obligatorisch. Daher sollte Dein LinkedIn-Profil die Größe deiner Teamverantwortung aufzeigen.

Zusammengefasst ist das LinkedIn-Profil Dein digitaler CV und Personal-Branding-Tool. Das Hervorheben deiner Mitarbeiter-Führungsqualitäten zeigt Deine berufliche Reputation und eröffnet Chancen, die Deine Karriere vorantreiben.

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Spezielle Expertise

Boutique Personalberatungen sind meistens auf spezifische Branchen wie FMCG oder Life Science spezialisiert. Eigene Managementerfahrung innerhalb einer Branche und ein tiefes Verständnis der Anforderungen an eine Rolle ermöglichen es Boutique Personalberatungen die speziellen Bedürfnisse sowohl von Kunden als auch von Kandidaten besser zu verstehen.

Persönlicher Service

Boutique Personalberatungen bieten einen persönlichen und aufmerksamen Service. Im Gegensatz zu größeren Agenturen, in denen die meiste Projektarbeit von Juniorberatern durchgeführt wird, arbeitet der Inhaber einer Boutique Recruiting Firma auf Augenhöhe mit sowohl dem Senior Management des Kunden als auch den Kandidaten, um individuelle Bedürfnisse und Präferenzen zu erfüllen.

Flexibilität und Agilität

Boutique Recruiting Personalberatungen sind typischerweise agiler und anpassungsfähiger als größere Agenturen. Sie können ihre Strategien und Prozesse sehr schnell an veränderte Marktbedingungen oder Kundenanforderungen anpassen, um maßgeschneiderte Lösungen und schnellere Durchlaufzeiten zu bieten.

Zugang zu Top-Talenten

Trotz ihrer geringeren Größe haben Boutique Personalberatungen Zugang zum gleichen Pool an Top-Talenten wie größere Agenturen. Ihr spezialisierter Fokus und persönlicher Ansatz ziehen hochwertige Kandidaten an, die es bevorzugen, mit erfahrenen Personalberatern zusammenzuarbeiten, die ihre Branche und Karriereziele aufgrund eigener Managementerfahrung in einer spezifischen Branche wie FMCG oder Life Science verstehen.

Fokus auf Qualität statt Quantität

Boutique Personalberatungen priorisieren Qualität vor Quantität. Sie konzentrieren sich darauf, die am besten geeigneten Kandidaten zu finden und präsentieren nur eine begrenzte Anzahl von Shortlist-Kandidaten. Darüber hinaus führt die langjährige kontinuierliche Beratung durch einen verantwortlichen Unternehmensinhaber zu höherwertigen Platzierungen und zu langfristig besseren Ergebnissen für Kunden und Kandidaten.

Zusammenfassend kann man sagen, dass Boutique Personalberatungen eine besondere Kombination aus spezialisierter Expertise, persönlichem Service sowie Flexibilität und Agilität bieten. Dadurch ergeben sich signifikante Vorteile für Kunden, die Top Kandidaten in speziellen Branchen oder Nischen suchen.

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Wundern Sie sich, warum Sie selten von Personalberatern kontaktiert werden oder Anfragen zu Vakanzen bekommen, die nicht relevant für Sie sind?

Möglicherweise liegt es daran, dass Ihr Profil nicht wirklich aussagefähig ist. Seien Sie so spezifisch wie möglich. Ihr Profil sollte Ihren höchsten Schul- oder Uni Abschluss bzw. Ihre Berufsausbildung enthalten. Selbstverständlich gehört auch eine chronologische Auflistung Ihrer beruflichen Stationen mit Zeitangaben in Monat/Jahr und der jeweiligen Funktion (mit/ohne Personalverantwortung) in ein aussagefähiges Profil.

Achten Sie dabei auch auf die Differenzierung zwischen Praktika und regulären Tätigkeiten. Auch sollte Ihr Profil Ihre Sprachkenntnisse mit Level sowie Ihre Umzugsbereitschaft für eine neue Aufgabe angeben.

Sie werden überrascht sein, wie sich Personalberater-Anfragen hinsichtlich Qualität und Quantität verändern!

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• Kennen Sie ‚Ihr‘ Ziel-Unternehmen: Der Internet-Auftritt des Unternehmens reicht oft schon, um einen sehr guten Überblick zu bekommen. Wichtig sind Fakten über das Management, Geschäftsbereiche, besondere Erfolge oder Herausforderungen.

• Kennen Sie die Details Ihres CVs und des Jobs: Auch ohne einen Blick auf Ihre Unterlagen sollten Sie die wichtigsten Stationen Ihres CVs präsentieren können! Welche Eigenschaften, Fähigkeiten und Erfahrungen verlangt die Stellenbeschreibung?

• Listen Sie konkrete Erfolgs-Beispiele auf: Aus der Stellenbeschreibung ergeben sich die geforderten Fähigkeiten und Erfahrungen. Welche Beispiele aus Ihrem CV zeigen, dass genau Sie diese Qualifikationen haben? Notieren Sie sich zu jedem Beispiel 3 Punkte mit Fakten/Zahlen: 1. Was genau war Ihre Aufgabe? 2. Welche Vorgehensweise haben Sie gewählt? 3. Welches Ergebnis haben Sie erzielt?

• Seien Sie pünktlich: Planen Sie genügend Zeit für Ihre Anreise ein und kommen Sie nicht zu spät. Denken Sie deshalb an einen Zeitpuffer. Falls Sie sich doch verspäten sollten: Informieren Sie Ihren Gesprächspartner über Ihr späteres Eintreffen. Vermeiden Sie es aber auch, viel zu früh zu erscheinen.

• Kleiden Sie sich dem Unternehmen nach angemessen:  Nehmen Sie die Kleiderordnung des Unternehmens als Basis. Es ist sicher ein Unterschied, ob es um ein Interview in einem Start-Up Unternehmen oder in einem eher traditionellen, Unternehmen geht. Vielleicht sind Sie ein wenig formeller gekleidet, als in Ihrem Ziel-Unternehmen üblich.

• Verstehen Sie genau die Fragen Ihres Gesprächspartners: Fragen Sie, falls etwas unklar ist. Lächeln Sie, sprechen Sie klar und deutlich und mit Augenkontakt. Antworten Sie, ohne abzuschweifen. Bleiben Sie ehrlich und authentisch. Kalkulieren Sie mehrere Gesprächspartner hintereinander mit ein.

• Kritisieren Sie bisherige Arbeitgeber auf keinen Fall: Beklagen Sie sich nicht über einen vorherigen Arbeitgeber, auch wenn Sie Grund dazu haben.  Es gibt immer etwas Positives aus einem vorherigen Job. Sprechen Sie nicht über Vertrauliches früherer Jobs. Abgesehen von den rechtlichen Konsequenzen (Geheimhaltungsklausel) vermittelt es dem Ziel-Unternehmen, dass Sie auch dort die Vertraulichkeit nicht beachten könnten.

• Stellen Sie „kluge“  Fragen: Sie haben sich über das Unternehmen informiert. Nutzen Sie dieses Wissen und stellen Sie Fragen, die Ihr hohes Interesse an dem Unternehmen und Ihren professionellen Hintergrund unter Beweis stellen.

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Als erfahrener HR-Consultant in den Bereichen Recruiting und Coaching/Training war Albert Klein zum „3. Netzwerktreffen zur Fachkräftesicherung“ in die Fachhochschule Ludwigshafen eingeladen.

Insgesamt nahmen 60 HR-Experten aus den verschiedensten Unternehmen an der Veranstaltung des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Fachhochschule Ludwigshafen teil.

Zu den Themen der Veranstaltung gehörten u.a. Fragen zur Fachkräftesicherung durch Employer Branding, Individualisierung von Aufgabenbereichen, Transparenz und Ehrlichkeit sowie eine Ausrichtung des Unternehmens an einer Lebensphasen-orientierten Personalpolitik.

Dier Teilnehmer des Treffens erstellten praxis-orientierte SWOT-Analysen und sie diskutierten über Ziele, Strategien und Umsetzungen anhand von Best-Practice Beispielen.

Möglicherweise ist auch für Ihr Unternehmen das Thema Fachkräftesicherung höchst relevant?

Dann steht Ihnen Albert Klein sehr gerne mit seiner langjährigen Erfahrung aus Top Industrie-Unternehmen und seinem umfangreichen Beratungs-Know-how in den Bereichen Recruiting und Coaching/Training zur Verfügung.

Sprechen Sie mich doch einfach an! Ich freue mich über Ihren Anruf oder eine E-Mail…