Möglicherweise haben Sie schon die Erfahrung gemacht, dass die Zusammenarbeit mit einem lokalen Personalberater in Asien schwierig sein kann?

Genau deshalb lohnt es sich, AKlein-Consult für Personal Suchprojekte in Asien als Personalberater zu beauftragen:

• Interkulturelles Verständnis: Durch eigene Vorort Erfahrung in Asien verstehe ich sowohl die Bedürfnisse deutscher Unternehmen als auch die spezifischen kulturellen Besonderheiten bei asiatischen Kandidaten/-innen. So gewährleiste ich, dass nur Profile mit ‚Cultural-Fit‘ vorgestellt werden.

• Qualitätsbewusstsein: Meine Arbeitsweise zeichnet sich durch einen hohen Qualitätsstandard aus. Ich implementiere einen gründlichen und strukturierten Suchprozess und gewährleiste somit, die besten Kandidaten/-innen zu finden.

• Sprache und Kommunikation: Um optimal mit Ihrem lokalen Management in Asien kommunizieren zu können, müssen Ihre Manager/innen exzellentes Englisch und/oder Deutsch vorweisen. Ich bin in der Lage, Sprachkenntnisse optimal zu verifizieren und Ihnen deshalb nur wirklich sprachlich qualifizierte Kandidaten/-innen vorzustellen.

• Erfahrung in internationalen Projekten: Die Fähigkeit, Such-Projekte in verschiedenen asiatischen Märkten zu managen, ist entscheidend für den Such-Erfolg. Genau diese Erfahrung bringe ich durch meine Asien-Erfahrung mit, während lokale Personalberater sich oft nur auf ein Land beschränken.

• Langfristige Partnerschaften: Ich führe schon viele Jahre Recruiting Projekte für deutsche Auftraggeber in Asien durch. Dadurch habe ich ein tiefes Verständnis der jeweiligen Auftraggeber und stelle damit den Such-Erfolg sicher.

Zusammenfassend bringe ich durch meine eigene Asien-Erfahrung eine Kombination aus Fachwissen, kulturellem Verständnis und sprachlichen Fähigkeiten mit. Dadurch steigere ich Effektivität von Suchprojekten in der Region erheblich.

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Im Recruiting ist zeitnahe Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg. Eine der größten Herausforderung ist jedoch eine ‚schleppende‘ Rückmeldung von Hiring Managern.

Warum ist es für Hiring Manager wichtig, schnell Feedback zu geben?

Headhunter haben die Aufgabe Talente zu finden, zu bewerten und zu präsentieren. Wenn es jedoch nach der Vorstellung von Bewerbenden oder nach Interviews keine zeitnahe Rückmeldung gibt, kommt es zu Folgendem:

• Verzögerungen im Einstellungsprozess = schlechte Kandidatenerfahrung. Ein zügiger Einstellungsprozess ist entscheidend, um Top-Talente zu sichern. Bewerbende erwarten eine zeitnahe und transparente Kommunikation. Verzögerungen im Feedback führt zu Frustration und Enttäuschung. Dadurch verlieren qualifizierte Bewerbende schnell ihr Interesse. Solch negative Erfahrungen sind rufschädigend für Unternehmen & Headhunter und schrecken potenzielle Talente ab, mit dem jeweiligen Unternehmen oder Headhunter zu interagieren.

• Verlorene Talente. In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt machen Verzögerungen den Unterschied zwischen der Einstellung eines herausragenden Talents und dem Verlust an die Konkurrenz. Unternehmen, die schnell und effizient handeln, haben einen klaren Vorteil.

• Erhöhte Kosten. Ein sich in die Länge ziehender Einstellungsprozess verursacht zusätzliche Kosten. Dies umfasst nicht nur die direkten Kosten wie zusätzliche Interviews, sondern auch die indirekten Kosten durch unbesetzte Positionen, die die Produktivität und das Teamklima beeinträchtigen können.

Somit ist zeitnahes Feedback von Hiring Managern an Headhinter entscheidend für einen erfolgreichen Einstellungsprozess. Es trägt dazu bei, die besten Talente zu sichern, die Kandidatenerfahrung zu verbessern und die Kosten zu senken. Unternehmen, die das ernst nehmen, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil und bauen eine starke Arbeitgebermarke auf.

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 Kandidaten hören oft hypothetische Fragen wie z.B. ‚was würden Sie machen, wenn‘. Es gibt jedoch sehr gute Gründe für faktenbasierte Interviews:    

Echte Beispiele erlauben eine objektive Bewertung: Faktenbasierte Fragen konzentrieren sich auf echte Projekt-Beispiele von Interviewten. So lassen sich Fähigkeiten und Verhaltensweisen objektiv bewerten. Definiere Faktoren, die für die Position relevant sind, wie z.B. Führungsfähigkeiten, analytisches Denken, Entscheidungsfindung, Prioritäten-Setzung usw. und dann lass Dir echte Beispiele nennen!

Dabei ist es wichtig, nach 3 Dingen zu fragen:

1. Was war das konkrete Ziel eines Projekts? (z. B. %-Veränderung vs. Vorjahr oder Ziel)
2. Was hat der Kandidat getan? (er/sie selbst)
3. Welche KPI-Ergebnisse wurden erzielt? (vs. Vorjahr oder Ziel)

 Starke Gründe für faktenbasierte Interviews:

Prädiktive Validität: Vergangenes Verhalten ist ein starker Indikator für zukünftiges Verhalten. Denn mit Fragen zu vergangenen Erfolgen bekommst Du Einblicke in die voraussichtliche Leistung der Interviewten in ähnlichen, zukünftigen Situationen.

Strukturierte Interviews: Bei Interviews mit faktenbasierten Fragen durch mehrere Interviewer erreichst Du eine sehr gute Vergleichbarkeit. Damit reduzierst Du das Risiko für Voreingenommenheit bei der Einstellungsentscheidung.

2 Bereiche in denen hypothetische Fragen Sinn machen:

• Fallstudien, wie z.B. Mitarbeitergespräch, neue Prioritäten, ungeplante Ereignisse usw. Briefe die Interviewten über Situation & Aufgabe, insbesondere bei fehlender Branchenerfahrung. So gewinnst Du Einblicke in das kreative und innovative Denken und in die Fähigkeit, Herausforderungen zu meistern, die für die Rolle relevant sind.

• Zunftsorientierte Fragen zu den ersten 100 Tagen im Job. Dadurch kannst Du Visionen, Ziele und Ambitionen der Interviewten im Kontext der Rolle und der Organisation einschätzen.

Nachteile hypothetischer Fragen bei falscher Anwendung:

• Fehlender realer Kontext: Hypothetische Szenarien spiegeln i.d.R. nicht die Realitäten des Jobs wider, präsentieren übertriebene/extreme Situationen oder erfordern Branchenkenntnisse. Daher können die Interviewten Schwierigkeiten haben, relevante Antworten auf Situationen zu geben, mit denen sie noch nicht konfrontiert waren oder die ihnen aufgrund fehlender Branchenkenntnisse nicht vertraut sind.

• Potenzial für Voreingenommenheit: Hypothetische Fragen können subjektiv sein und Interpretationsspielraum lassen, was zu inkonsistenten Bewertungskriterien und möglicher Voreingenommenheit bei der Beurteilung der Antworten der Interviewten führt.

Zusammenfassend sind faktenbasierte Fragen, die sich auf vergangene Erfolge konzentrieren, entscheidend für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch, während hypothetische Fragen wie eine Fallstudie oder ein Plan für die ersten 100 Tage eine gute Ergänzung darstellen.

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Du kennst Interview Panel Meetings mit mehreren Interviewern aus verschiedenen Hierarchieebenen? Dabei hast Du bestimmt festgestellt, dass es schwierig sein kann, Bewertungen ohne Voreingenommenheit zu erhalten? Besonders, wenn Chefs ihre Meinung zu Beginn äußern und Mitarbeiter sich dann nicht trauen, zu widersprechen.

Mit diesem simplen Trick kannst Du die Voreingenommenheit eliminieren:

• Es ist entscheidend, dass zum Meeting Start keiner der Teilnehmer seine Meinung äußert. Stattdessen beginnt das Meeting mit der Verteilung von 3 Büroklammern an jeden Teilnehmer.

• Alle Teilnehmer legen ihre Büroklammer-Stimme ZUGLEICH auf den Tisch und wählen zwischen 3 Klammern (der perfekte Kandidat), 2 Klammern (ein ziemlich guter Kandidat), 1 Klammer (große Zweifel) und 0 Klammern (auf keinen Fall).

• Wenn alle Teilnehmer ähnlich abgestimmt haben, ist die Diskussion und Entscheidung kurz. Bei Unterschieden in den Stimmen erklären die Teilnehmer Ihre Gründe, damit das Gremium zu einer gemeinsamen Entscheidung kommt.

Lass mich wissen, ob Du die Büroklammer-Methode schon einmal ausprobiert hast…

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Haben Sie auch die Erfahrung gemacht, dass die Zusammenarbeit mit großen Personalberatungsfirmen im FMCG-Bereich in Bezug auf Qualität der Kandidaten und Suchdauer enttäuschend sein kann?

Dies liegt oft daran, dass ein Großteil der Arbeit von Junior Beratern ohne eigene FMCG-Erfahrung erledigt wird. Zum einen sind Junior Berater nicht auf Augenhöhe mit Ihnen als Auftraggeber, da sie i.d.R. nicht über eigene FMCG-Erfahrungen verfügen. Deshalb müssen Junior Berater auch oft passen, wenn Senior FMCG Kandidaten konkrete Fragen zur Vakanz haben.

Ich selbst kenne die FMCG-Branche in- und auswendig. Und zwar durch meine eigene internationale Managementerfahrung in FMCG-Unternehmen wie Procter & Gamble und Coca-Cola. Daher biete ich FMCG-Beratungsdienstleistungen auf Augenhöhe an. Da ich der einzige Ansprechpartner für die Kandidaten bin, delegiere ich keine Arbeit an Researcher oder Callcenter. Deshalb schätzen sowohl Kandidaten und Kunden meine Beratungsdienstleistungen auf Augenhöhe.

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Heute wurde im Auftrag von LinkedIn folgende Umfrage veröffentlicht:

https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/buero-co/viele-beschaeftigte-sind-unzufrieden-warum-sie-zoegern-den-job-zu-wechseln-110232689.html

Aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen & politischen Unsicherheit wollen nur 58% der Befragten aktiv neue berufliche Möglichkeiten erkunden. Dadurch sank auch die Wechselbereitschaft von noch 70% vor einem Jahr auf nur noch 53% heute.

Hier sind 5 Gründe, warum Unternehmen besonders jetzt, in Zeiten einer geringeren Wechselbereitschaft, von der Expertise eines Personalberaters wie AKlein-Consult profitieren:

1. Zugang zu passiven Kandidaten: Fast 50% der Top-Kandidaten suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle. Ein erfahrener Personalberater wie AKlein-Consult hat jedoch Zugang zu einem umfangreichen Netzwerk und kann passive Kandidaten ansprechen, die nicht aktiv auf Stellenanzeigen reagieren, aber offen für attraktive Angebote sind.

2. Zeit- und Ressourcenschonung: Die Suche nach passenden Kandidaten ist für Sie Unternehmen langwierig und ressourcenintensiv. Ein Personalberater wie AKlein-Consult kann mit spezialisierten Suchtechniken und Tools die richtigen Talente schneller identifizieren und dadurch die Vorauswahl treffen. Dies spart Ihnen Zeit und Ressourcen und ermöglicht es Ihnen, sich auf andere wichtige Aufgaben zu konzentrieren.

3. Expertise im Recruiting-Prozess: Ein Personalberater wie AKlein-Consult ist ein Expert in der Identifikation von Talenten, der Durchführung von Interviews und der Gehalts-Verhandlung. AKlein-Consult gestaltet für Sie den gesamten Recruiting-Prozess effizient und stellt sicher, dass nur qualifizierte und gut passende Kandidaten weiterverfolgt werden.

4. Marktkenntnis und Wettbewerbsfähigkeit: AKlein-Consult hat einen tiefen Einblick die aktuellen Trends und die Gehaltslandschaft. AKlein-Consult kann Sie deshalb beraten, wie Sie wettbewerbsfähig bleiben, auch in einem Umfeld, in dem die Wechselbereitschaft gering ist.

5. Vermeidung von Fehleinstellungen: In einem umkämpften Arbeitsmarkt ist die Einstellung des falschen Kandidaten ein großes Risiko. AKlein-Consult hilft Ihnen dabei, diesen Prozess zu optimieren: Durch Berücksichtigung der fachlichen Qualifikationen und der kulturelle Passung der Kandidaten zur Unternehmensstruktur. Dies reduziert das Risiko einer Fehlbesetzung und sorgt dafür, dass Sie langfristig die richtigen Mitarbeiter finden.

Zusammengefasst bietet Ihnen AKlein-Consult in einem Markt mit niedriger Wechselbereitschaft einen klaren Mehrwert: Mit Zugang zu einer breiteren Kandidatenbasis und einem effizienten Rekrutierungsprozess. Damit Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen.

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1. Transparenz: Deine wichtigsten Leistungen mit konkreten und nachvollziehbaren KPIs wie z. B. % vs. Vorjahr oder Ziel verdeutlichen Deine Fähigkeiten und Expertise in einem bestimmten Bereich und zeigen, wie Du erfolgreich eine konkrete Herausforderung bewältigt hast. Dies ist eine sehr effektive Möglichkeit, Deine Fähigkeiten potenziellen Arbeitgebern gegenüber zu präsentieren.

2. Setzt dich von der Konkurrenz ab: Professionelle Personalvermittler und potenzielle Arbeitgeber überfliegen Deinen CV in nur wenigen Minuten, um zu entscheiden, ob sie den Dialog mit einem Dir fortsetzen möchten. Die Auflistung konkreter KPI-Erfolge im CV ist eine effiziente Methode, um Dich von anderen Bewerbern abzuheben, die möglicherweise ähnliche Fähigkeiten und Erfahrungen haben, diese jedoch nicht in ihren CVs nachweisen. Deine wichtigsten Leistungen bieten einen sehr konkreten und messbaren Beweis für Deine Erfolge und unterscheiden Dich von anderen in Deinem Bereich.

3. Stärkere Wirkung und Glaubwürdigkeit: Professionelle Personalvermittler und potenzielle Arbeitgeber suchen nach Erfolgen in Deiner bisherigen Karriere, die mit den Herausforderungen der neuen Rolle vergleichbar sind. Die Hervorhebung Deiner früheren Erfolge steigert Deine Wirkung und Glaubwürdigkeit. Denn damit zeigst Du, dass Du in deinen früheren Rollen erfolgreich warst und eine Erfolgsbilanz bei der Erzielung von Ergebnissen hast.

Insgesamt hilft die Auflistung Deiner wichtigsten Leistungen im CV, Dich bei Personalvermittlern und potenziellen Arbeitgebern hervorzuheben, Deine Fähigkeiten und Expertise zu präsentieren sowie

Deine Wirkung und Glaubwürdigkeit zu demonstrieren.

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Und konnten Sie wichtige offene Positionen noch nicht besetzen? Das ist verständlich. Denn vergleichbar mit der Suche nach den begehrtesten Trüffeln, gestaltet sich die Suche nach dem perfekten Kandidaten in dem derzeitigen Kandidatenmarkt schwierig.

Ich kann ich Ihnen im Neuen Jahr helfen, Ihre Vakanzen erfolgreich zu besetzen! 💼✨.

Basis meiner Arbeit sind meine eigenen Branchenkenntnisse und Management Skills von Procter & Gamble und Coca-Cola und meine langjährige Erfahrung im Active Sourcing für FMCG und Life Science Positionen.

Nach Ihrem detaillierten Briefings identifiziere ich für Sie durch meine gezielte und persönliche Ansprache die am besten passenden Kandidaten.

Sprechen Sie mich einfach unverbindlich an. Und lassen Sie uns gemeinsam die besten Talente für Ihr Team zu gewinnen! Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen und darauf, Sie bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu unterstützen.

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Echte Beispiele erlauben eine objektive Bewertung: Faktenbasierte Fragen konzentrieren sich auf echte Projekt-Beispiele eines Kandidaten. So lassen sich Fähigkeiten und Verhaltensweisen objektiv bewerten. Fragen Sie nach Faktoren, die für die Position relevant sind, wie z.B. Führungsfähigkeiten, analytisches Denken, Entscheidungsfindung, Prioritäten-Setzung usw…

Dabei ist es wichtig, 3 Dinge zu erfragen:

1. Was war das konkrete Ziel eines Projekts? (z. B. %-Veränderung vs. Vorjahr oder Ziel)
2. Was hat der Kandidat getan? (er selbst)
3. Welche KPI-Ergebnisse wurden erzielt? (vs. Vorjahr oder Ziel)

Gründe für faktenbasierte Interviews:

Prädiktive Validität: Vergangenes Verhalten ist ein starker Indikator für zukünftiges Verhalten. Denn mit Fragen zu vergangenen Erfolgen gewinnen Sie Einblicke in die voraussichtliche Leistung der Kandidaten in ähnlichen, zukünftigen Situationen.

Strukturierte Interviews: Bei Interviews mit faktenbasierten Fragen durch mehrere Interviewer erreichen Sie eine sehr gute Vergleichbarkeit. Und Sie reduzieren das Risiko für Voreingenommenheit bei der Einstellungsentscheidung.

Wann hypothetische Fragen Sinn machen:

• Fallstudien, wie z.B. Mitarbeitergespräch, neue Prioritäten, ungeplante Ereignisse usw. Briefen Sie den Kandidaten über Situation & Aufgabe, insbesondere bei fehlender Branchenerfahrung. So bekommen Sie Einblicke in das kreative und innovative Denken und der Fähigkeit, Herausforderungen zu meistern, die für die Rolle relevant sind.
• Zukunftsorientierte Fragen zu den ersten 100 Tagen im Job. So können Sie Visionen, Ziele und Ambitionen des Kandidaten im Kontext der Rolle und der Organisation einschätzen.

Nachteile hypothetischer Fragen bei falscher Anwendung:

• Fehlender realer Kontext: Hypothetische Szenarien spiegeln i.d.R. nicht die Realitäten des Jobs wider, präsentieren übertriebene/extreme Situationen oder erfordern Branchenkenntnisse. Daher können Kandidaten Schwierigkeiten haben, relevante Antworten auf Situationen zu geben, mit denen sie noch nicht konfrontiert waren oder die ihnen aufgrund fehlender Branchenkenntnisse nicht vertraut sind.

• Potenzial für Voreingenommenheit: Hypothetische Fragen können subjektiv sein und Interpretationsspielraum lassen, was zu inkonsistenten Bewertungskriterien und möglicher Voreingenommenheit bei der Beurteilung der Antworten der Kandidaten durch den Interviewer führt.

Zusammenfassend sind faktenbasierte Fragen, die sich auf vergangene Erfolge konzentrieren, entscheidend für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch, während hypothetische Fragen wie eine Fallstudie oder ein Plan für die ersten 100 Tage eine gute Ergänzung darstellen.

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Abtauchen im Zusammenhang mit einem Job Angebot bezieht sich auf Kandidaten, die plötzlich und ohne Erklärung die Kommunikation mit einem Personalberater abbrechen.

Mögliche Gründe sind mangelndes oder nachlassendes Interesse an der Stelle wie z.B. dem Finden einer besseren Arbeitsmöglichkeit.

Dennoch gibt es sehr gute Gründe, warum Sie als Kandidat nicht einfach abtauchen sollten:

Rufschädigung: Ghosting schadet Ihrem Ruf und reduziert zukünftigen Möglichkeiten. Auf einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt vernetzen sich Personalberater und deren Auftraggeber und tauschen Informationen über potentielle Kandidaten aus. Abzutauchen hinterlässt einen negativen Eindruck und erschwert es, zukünftig Job-Perspektiven zu sichern.

Ethische Überlegungen: Abzutauchen widerspricht den ethischen Standards des beruflichen Verhaltens. Als potentieller Kandidat sollten Sie mit einem Personalberater ehrlich und direkt kommunizieren, auch wenn es unangenehm ist.

Verpasste Chancen: Heute abzutauchen führt zu verpassten Möglichkeiten in der Zukunft. Wenn Sie unsicher sind, ob Sie über ein Jobangebot sprechen möchten, dann kommunizieren Sie Ihre Bedenken offen mit dem Personalberater. Denn Abtauchen limitiert die Wahrscheinlichkeit in Zukunft interessante Angebote zu bekommen, da Personalberater oder potentielle Arbeitgeber keine Zeit, Ressourcen und Mühe in zukünftige Kontaktbemühungen investieren werden.

Zusammenfassend sollten Sie als angesprochener Kandidat vermeiden abzutauchen, da es Ihren Ruf schädigt, zukünftige Arbeitsmöglichkeiten einschränkt und den Einstellungsprozess negativ beeinflusst.

Stattdessen sollten sie ehrlich und respektvoll mit Personalberatern kommunizieren, auch wenn dies bedeutet, ein Angebot abzulehnen.

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